Recruiter en techneut moeten huiswerk beter doen

Ook al schreeuwt het bedrijfsleven om technici, het komt nog steeds voor dat recruiters nadrukkelijk blijven zoeken naar het schaap met de 5 poten, in plaats van de potentie van kandidaten op waarde te schatten. Tegelijkertijd weten vooral jonge techneuten niet hoe ze hun vaardigheden kunnen vermarkten.

Dat zegt Richard van der Gaag van Brunel, detacherings- en consultantsbureau gespecialiseerd in techniek. Volgens Van der Gaag komt het nog voor dat kandidaten worden afgewezen om een spelfout in de sollicitatiebrief of ongelukkige kledingkeuze tijdens het gesprek. Veel misverstanden kunnen volgens hem uit de weg worden genomen als zowel recruiters als de technici hun huiswerk voor een sollicitatieprocedure beter zouden doen.

Wat is volgens u het grootste struikelblok?
‘Waar wij vaak tegenaan lopen is de discrepantie tussen opleiding en werkveld. Kandidaten hebben wel een opleiding gevolgd, maar weten niet welke eisen er op de werkvloer aan hen worden gesteld. Werkgevers hebben heel specifieke eisen, maar weten niet wat de punten zijn waarop ze techneuten kunnen aanspreken. Neem bijvoorbeeld het spoor.' Pas in september komt de Hbo-afstudeerrichting railtechniek beschikbaar, een gevolg van de zeer specifieke behoefte binnen deze branche.

Komt het dan echt voor dat talentvolle technici worden afgewezen omdat ze zich niet goed weten te presenteren?
‘Een direct leidinggevende of een lijnmanager heeft vaak wel een lijst met technische vaardigheden waaraan een kandidaat moet voldoen. Maar de eerste schifting wordt vaak gedaan door een recruiter, iemand die veel generieker naar de kandidaten kijkt. En dan kan het gebeuren dat iemand inderdaad niet verder komt door een spelfout in een brief of een verkeerde kledingkeuze. Terwijl dat nou net twee dingen zijn die je vaak juist bij goede technici ziet. Recruiters moeten dus leren om veel meer dan nu technische kwalificaties mee te nemen in de eerste schifting. Aan de andere kant moeten techneuten leren hoe ze hun vaardigheden op overtuigende wijze kunnen vermarkten in een brief of tijdens een eerste gesprek. Opleidingen zouden daar een ondersteunende rol in kunnen spelen.'

U vindt dus eigenlijk dat werkgever en werknemer in de aanloop naar een arbeidsrelatie meer tijd voor elkaar moeten uittrekken?
‘Ja, recruitment is één ding, het vakgericht klaarstomen van nieuwe technici is weer heel wat anders. Goede techneuten moeten gemaakt worden. Laat mensen eerst meelopen en ervaring opdoen in je bedrijf. Natuurlijk loop je het risico dat ze dan voor een beetje meer geld bij de concurrent gaan werken. Maar als je kijkt naar de schaarste, dan ligt dat gevaar altijd op de loer. Je kunt het behoud van mensen sterk vergroten door te blijven investeren in hun vakmatige ontwikkeling. Als mensen voor een paar centen meer naar de concurrent vertrekken, dan ontbreekt het bijna altijd aan ontwikkelingskansen in je eigen bedrijf.'

Reacties

  1. guest zegt

    In algemene zin een zeer herkenbaar thema, wat hier wordt geschetst. Werkgevers hebben de neiging ‘het schaap met tenminste 5 poten’ te zoeken en laten daardoor uitstekende ‘schapen met vier poten’ aan zich voorbij gaan. Gezien de te verwachten toenemende schaarste op de arbeidsmarkt (een demografisch gegeven!) wordt het tijd dat organisaties gaan investeren in ‘mooie gekwalificeerde lammeren’ teneinde die de mogelijkheid te bieden zich te ontwikkelen tot ‘uit-de-kluiten-gewassen schapen’ ( met vier poten, want dat blijkt ook in de praktijk het beste te werken !).
    Afwachten tot de schaarste er is, is in dit kader niet raadzaam. Nu investeren in toekomstig talent, biedt straks niet alleen binnen de organisatie, maar ook in de markt voordeel!

    Cees Vis
    Vis recruitment

  2. guest zegt

    Zeker herkenbaar. Een bijkomende zorg is dat managers in het algemeen zeer gericht zijn op hun eigen problematiek en geen oog hebben voor de arbeidsmarkt. De eisen worden steeds specifieker en vooral gericht op vaardigheden. Kandidaten worden afgewezen op vaardigheden die in een dag aan te leren zijn. Dit terwijl het schaap met de vijf poten niets kan bijleren en snel uitgekeken raakt. Bedrijven die in staat zijn te werven op basis van de kwaliteiten die bepalen of een kandidaat een specifieke vaardigheid kan aanleren, kunnen uit een veel grotere vijver vissen. De kwaliteit van de werving gaat daarnaast met sprongen omhoog. Vaardigheden worden bij deze bedrijven aangeleerd met een gestandaardiseerd programma. Dit heeft verder als effect dat de nieuwe medewerker zich erkent voelt en erg betrokken is. Het heeft ook een positief effect op het zelfvertrouwen. Hier ligt de uitdaging in de komende jaren.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *


*