Talentmanagement tijdens reorganisaties

Auteur:Redactie | 27-06-2012 | Share/Bookmark Mail dit artikel
228184

Oké, het moet allemaal anders. Mensen eruit, een concurrent overgenomen of een heel nieuwe focus op de markt. Maar wat betekent dat voor het talentmanagement?

0 Flares 0 Flares ×

Als er een moment is dat talentmanagement, oftewel het op de juiste plaats hebben van de juiste mensen met de juiste vaardigheden, dan is het wel tijdens een reorganisatie, zegt Fiona Buckley van Aasonn tijdens het congres SuccessConnect 2012. Maar wie er pas op dat moment over na gaat denken, is te laat. ‘Je moet als HR weten hoe adequaat de talentpool is om essentiële mensen te kunnen opvolgen. Heb je een plan B als de beste mensen vertrekken? Want excellente mensen zijn nooit werkloos, die hebben altijd al een goede baan.’

Kritische vragen
Er zijn een aantal ontzettend belangrijke vragen die HR zichzelf moet stellen om er zeker van te zijn dat ook tijdens een reorganisatie talentmanagement doorgaat, zegt Buckley:

- Zijn er rollen waarin mensen klaar worden gestoomd voor toekomstig leiderschap? Je moet mensen niet aannemen voor een baan, maar voor hun toekomstige potentieel.
- Zijn er delen van het bedrijf waar de leiderschapsopvolging goed werkt en delen waar dat juist niet gebeurt? Waardoor komt dat?
- Zitten de best getrainde en ervaren mensen op de plek waar ze het hardst nodig zijn?
- Weten de toekomstige leiders dat ze zo worden gezien? Misschien wordt in de bestuurskamer wel gezegd dat iemand de toekomstige CEO is, maar als niemand hem of haar dat vertelt, of die persoon is niet geïnteresseerd, dan heb je een probleem.

Om talentmanagement goed uit te kunnen voeren is een goed e-HRMsysteem essentieel, zegt Buckley. Dit maakt dat je weet hoe je de juiste mensen kunt laten werken aan de juiste dingen. ‘Het begint met recruitmentmanagement, zodat de juiste mensen worden aangetrokken. Maar als je die mensen eenmaal hebt, dan moet je er ook wat mee doen. Daarna volgt goalmanagement – mensen moeten zich achter de doelen van de organisatie scharen. Daarna prestatiemanagement, carrièremanagement, opleidingen en uiteindelijk opvolging. Je moet zorgen dat je de HR-metrics kent. Alles moet gebaseerd zijn op feiten en de prioriteiten van de organisatie. Dan kun je de hiaten in het personeelsbestand identificeren en aanpakken.’

HR moet zich daarbij niet blindstaren op de best practices van anderen. ‘Er zijn nooit twee organisaties die exact hetzelfde talentmanagement kunnen voeren. Het maakt niet uit hoe zeer je op elkaar lijkt, zelfs niet als het zusterorganisaties zijn.

Belangrijke stappen
Volgens Buckley zijn er verschillende stappen die een organisatie moet nemen om ervoor te zorgen dat talentvolle mensen op de juiste plek zitten, en dat er geen crisis ontstaat wanneer je afscheid van ze moet nemen:

- Identificeer problemen met talent voordat de organisatie er last van heeft.
- Weet waar de mogelijkheden zijn voor interne mobiliteit. Zorg dat je de juiste vaardigheden en ervaring op de juiste plek inzet.
- Zorg dat je weet wat de redenen zijn waarom mensen de organisatie zouden kunnen verlaten.
- Begrijp wat er speelt in de talentpool. Besteed je niet te veel tijd en middelen om ervoor te zorgen dat onderpresteerders hun werk beter doen, in plaats van te focussen op de toptalenten? Ook al zijn ze briljant, dat wil nog niet zeggen dat ze geen begeleiding nodig hebben.
-Zorg dat talentmanagement een steunpilaar van de organisatie is. Het is te laat om er pas aan te denken als de beste mensen vertrekken.
- Motiveer en steun het deel van je personeel dat essentieel is voor de organisatie. Als mensen begrijpen waarom je reorganiseert, zullen ze betrokken zijn.

0 Flares Twitter 0 Facebook 0 Google+ 0 LinkedIn 0 0 Flares ×
Trefwoord: | |