Wanneer moet HR mediation inzetten?

Auteur:Sanne van Baar | 19-07-2012 | Share/Bookmark Mail dit artikel
302197

Mediation kan een goede oplossing zijn voor conflicten op de werkvloer, maar er bestaat verwarring over wat een mediator precies doet. In welke situaties zet HR het in?

0 Flares 0 Flares ×

Mediation kan in een conflict een goed alternatief zijn voor juridische bijstand. In sommige situaties misschien wel een betere, pleit directeur Monique van de Griendt van DialogueBV, aanbieder van mediation. Maar Van de Griendt merkt dat er nog veel verwarring bestaat over wat een mediator precies doet.
‘Eigenlijk is het gewoon begeleid onderhandelen’, zegt ze. ‘Een neutrale derde partij schuift aan tafel en begeleidt de partijen naar een oplossing. Hij bedenkt die niet zelf, zoals een jurist doet, maar laat de partijen samen een oplossing zoeken met de bedoeling de arbeidsrelatie weer te herstellen. De kracht van een mediator is dat hij neutraal en belangeloos is. Vanuit die positie haalt hij de ruis uit de communicatie en helpt de partijen het conflict te overzien.’

Jurist vs. mediator

Regelmatig wordt mediation verward met juridische bijstand, maar er zitten grote verschillen tussen. Persoonlijk ziet Van de Griendt dat vooral in de mate hoe groot een conflict wordt opgeblazen: ‘Wanneer een partij een advocaat inschakelt, polariseert het conflict bijna altijd. Als een advocaat, om de rechten van zijn cliënt veilig stellen, op hoge poten een brief schrijft aan de andere partij, dan drijft dat de partijen juist verder uit elkaar. Een mediator zoekt juist uit waar de spanning zit en probeert het conflict in de kiem te smoren.’
Daarnaast duurt een bemiddelingstraject via een mediator vaak korter dan de juridische route. Een gang naar de rechtbank duurt op z’n minst een paar maanden; een gemiddelde mediationprocedure bestaat uit drie of vier bijeenkomsten over een aantal weken. De kosten zijn daardoor ook lager.

Wanneer zet u het in?
In principe kan mediation in elk conflict ingezet worden ingezet. Het belangrijkste signaal voor HR is volgens Van de Griendt het moment van dossieropbouw. ‘Op zo’n moment besef je goed dat er iets aan de hand is, want een dossier bouw je op met een reden. Andere signalen zijn bijvoorbeeld dat discussies tussen medewerkers al jaren slepen, en dat mensen in deze situaties zich vaker ziek melden.’ Hieronder een aantal situaties waarbij u kunt denken aan mediation:

Reorganisaties
Van de Griendt: ‘Een reorganisatie is een goede voedingsbodem voor aanvaringen. Als een conflict escaleert heeft dat vaak effect op andere werknemers. Wanneer een bevriende collega bijvoorbeeld ruzie heeft met  zijn leidinggevende, bekijk je de manager op een andere manier. Dat kan een moment zijn om een mediator in te zetten. Deze maakt aan het einde van een gesprek afspraken over met wie de partijen het conflict mogen bespreken. Er bestaat natuurlijk een behoefte je emoties met iemand te delen. Ook maken de partijen afspraken over wát er besproken mag worden en beide partijen moeten daarmee instemmen. Als daarover duidelijkheid is worden beide partijen zich veel bewuster over het effect wat het conflict heeft op anderen. ‘

Sluimerende conflicten
Er is al een tijd ‘gedoe’: er heerst onenigheid op de werkvloer die de sfeer beïnvloedt maar er is nog niets geëscaleerd. Zelf pleit Van de Griendt om mediation in een zo vroeg mogelijk stadium in te zetten: ‘Mediation werkt aan herstel van de arbeidsrelatie. In een vroeg stadium is bemiddeling het meest effectief, dan is de relatie nog niet ‘verpest’. Nog beter is om conflictsituaties vóór te zijn en conflictbemiddelaars in te stellen binnen de organisatie, bijvoorbeeld iemand van HR. Dan kun je er heel vroeg bij zijn. Nadeel is wel dat iemand binnen de organisatie misschien bepaalde belangen heeft.

Bedrijfscultuur
Soms zijn er zaken in de bedrijfscultuur ingebakken die onenigheid oproepen. Van de Griendt deed een opdracht bij een bedrijf waar het systeem van evalueren keer op keer onenigheid opriep bij medewerkers: ‘Formeel en juridisch was er niets mis mee, maar het leidde er vaak toe dat medewerkers bezwaarbrieven schreven aan het management, terwijl de evaluatie niet per se betekende dat de medewerker ontslagen werd. Dat legde een druk op de communicatie. Omdat een mediator niet in die bedrijfscultuur zit, kan hij ‘domme’ vragen stellen: jullie doen dit nu op deze manier, maar waarom eigenlijk? Uiteindelijk is de leidinggevende toch eens gaan kijken of er niet wat aan het systeem te doen viel. Helaas verdwijnt de bemiddelaar daarna wel uit beeld.’

Geen ontbinding
Soms hebben een werkgever en een werknemer bij de kantonrechter ontbinding aangevraagd, maar wordt die simpelweg afgewezen. Dan moeten partijen een weg vinden om met elkaar om te gaan en kan bemiddeling een uitkomst bieden om de relatie te herstellen.

Wanneer zet u het niet in?
I
n sommige gevallen biedt zelfs een mediator geen oplossing (meer). Bijvoorbeeld wanneer iemand niet meer voor zichzelf kan opkomen door een ernstige burn-out. ‘Dat kan juist reden zijn voor het conflict, maar in ernstige gevallen moet de persoon echt eerst herstellen voordat hij verdere beslissingen kan nemen´, zegt Van de Griendt.
´Ook kan een conflict zó uit de hand gelopen zijn dat een gezamenlijke oplossing geen optie meer is. ‘Als de partijen alleen maar gelijk willen krijgen en de ander onderuit willen halen, staan ze niet meer open voor onderhandeling.´
De belangrijkste reden om van mediation af te zien is als er echt een uitspraak van de rechter nodig is. ‘Ik ken een zaak waarbij een werkneemster een pak koek had gestolen van haar baas, die haar vervolgens op staande voet ontsloeg’, zegt Van de Griendt. ‘Daarbij werd mediation voorgesteld maar de werkgever wilde per se een uitspraak van de rechter. In zo’n geval is het signaal aan andere werknemers het doel, niet herstel van de relatie.’

0 Flares Twitter 0 Facebook 0 Google+ 0 LinkedIn 0 0 Flares ×
Trefwoord: